Оптимизация штатных единиц бюджетных учреждений

Главная - Законодательство - Оптимизация штатных единиц бюджетных учреждений

Оптимизация штатных единиц бюджетных учреждений

Оглавление:

Оптимизация численности персонала: пути реализации


Вы здесь Сегодня отношение к человеку труда меняется. Классики политэкономии, конечно, не все изменения смогли предсказать, но в отношении того, что именно работники создают прибавочную стоимость, они были правы. Этот тезис еще никто не опроверг, хотя и не все действуют исходя из него. Тем не менее, все больше работодателей начинают понимать, что люди — столь же важный ресурс, как и оборудование, новые технологии или качественное дешевое сырье.

Никто не спорит, что наращивать эффективность бизнеса нужно. Вопрос — какой ценой? Сокращение численности с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в наших условиях не совсем оправдано. Следует понимать: для того чтобы сравнивать наши компании с зарубежными, требуется привести в сопоставимый вид сравниваемые параметры, целый ряд показателей нельзя сопоставлять «напрямую».

Например, количество произведенной продукции на одного работающего зависит от того, как формируется численность предприятия.

В Японии на одного работника производится 2 тыс. т проката, а у нас — только 247 т. Но в штате японского металлургического предприятия нет непрофильных специалистов — машинистов тепловоза, ремонтников (не говоря уже о садовниках или руководителях кружков пения).

Чтобы корректно сравнивать производительность труда или продуктивность, структуру численности наших предприятий следует привести к «мировому стандарту», в первую очередь — вывести непрофильные подразделения.

Конечно, у нас выведение объектов социальной сферы из структуры предприятий воспринимается болезненно. Особенно тяжело это для крупных градообразующих предприятий, которые десятилетиями несли огромную социальную нагрузку, во многом подменяя государство в обеспечении основных социальных гарантий для работников (включая расходы на медицину, образование, социальную защиту и т.

п.) и поддержании жизнедеятельности городов. На металлургических предприятиях расходы на персонал не являются определяющими: оплата труда с начислениями составляет

Оптимизация бюджетных учреждений: Лучше меньше, да лучше?

Фото: Анастасия Яковлева8статейКак глобальные события, явления, тренды могут повлиять на наш город и край?Министерство финансов России решило, что оптимизация бюджетных учреждений, начатая в 2010 году, до логического завершения не доведена, а значит, сокращения и сжатия в сфере образования, здравоохранения и культуры будут продолжены.

Едва начавшись, новая волна оптимизации уже спровоцировала серию протестов в столице — именно там, в основном, нововведения «обкатываются» до того, как будут спущены в регион. В основу новых предложений Министерство финансов положило сравнение численности работников бюджетной сферы в России и странах ОЭСР (Организацию экономического сотрудничества и развития составляют, в основном, страны Евросоюза).

Утверждается, что работников бюджетной отрасли в России почти в два раза больше, чем в экономически развитых странах.При этом качество оказываемых услуг оставляет желать лучшего. Бюджетников слишком много, а трудятся они мало, заключают в Минфине. Конкретные меры по дальнейшему реформированию бюджетной отрасли в своей статье издание «Коммерсант».

Оно ссылается на подготовленный Минфином план

«Оптимизация сети и численности работников государственных и муниципальных учреждений»

.

В свободном доступе документ найти не удалось.Кроме того, никаких новостей в продолжение темы не появилось, хотя, по данным «Коммерсанта», ещё 23 апреля Министерство финансов должно было презентовать свои предложения правительству. Возможно, учтя недавнюю критику Счётной палаты в отношении оптимизационного плана в здравоохранении, чиновники решили «семь раз отмерить».

Мы попытались разобраться, какие изменения всё же могут ожидать бюджетную сферу, если правительство таки решится «отрезать»?Оптимизацию бюджетной сферы правительство начинало в 2010 году «законом № 83» (противники нововведений назвали его законом «о коммерциализации бюджетных учреждений»). Учреждения тогда разделили на две части.

«Рекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» (утв.

Росздравом)

РЕКОМЕНДАЦИИПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНЫХОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ НОРМАТИВОВ ПО ТРУДУРекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций по труду подготовлены с учетом обобщения опыта применения нормативных материалов по труду многоцелевого назначения, разработанных Управлением нормативов по труду ФГУП «НИИ ТСС» Росздрава.В Рекомендациях рассмотрены общие методические положения по использованию нормативных материалов по труду работников бюджетных организаций, требования к нормативным материалам, правовые вопросы их установления и замены, контроль за состоянием нормативной базы и определение эффективности внедрения нормативных материалов по труду.Рекомендации разработаны коллективом авторов:к.э.н., заслуженный экономист России Софийский Н.А.

(руководитель работы), к.э.н. Кириченко М.Е. (ответственный исполнитель).

ВВЕДЕНИЕУправлением нормативов по труду «НИИ ТСС» Росздрава (б. Центральное бюро нормативов по труду) за продолжительный период времени создана многоцелевая нормативная база межотраслевого назначения, позволяющая установить штатную численность специалистов, служащих и других работников бюджетных организаций.В условиях необходимости стабилизации и подъема экономики, роста эффективности труда руководителей, специалистов и служащих и усиления их воздействия на конечные результаты работы организаций возрастает потребность в обоснованном установлении их численности, в выявлении резервов для сокращения излишней численности работников за счет более рационального использования фонда рабочего времени и установления оптимальной их нагрузки, которая позволяла бы сохранить не только прежний уровень эффективности их труда, но и повысить его.Указанные обстоятельства усиливают необходимость совершенствования системы межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов.В связи с этим особое значение имеет многоцелевое, эффективное применение межотраслевых и отраслевых нормативов по труду в бюджетных организациях.Нормативная база бюджетной организации должна быть комплексной, т.е.

Оптимизация штатного расписания что это

Для сотрудников любой организации слово «оптимизация» звучит как нечто неизведанное и, несомненно, пугающее. Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное – будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников.

Обсудим актуальную тему вместе с HR-экспертом Маргаритой Митюшкиной.

Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений:

  • Оптимизация – это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях.
  • Оптимизация численности – это сокращение затрат на содержание персонала (как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала).

Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью – получение прибыли при минимально возможных издержках. Поэтому, когда речь заходит о реструктуризации и последующей оптимизации, многие владельцы бизнеса начинают с сокращения расходов по тем структурным подразделениям, которые являются «потребляющими» — то есть те, которые не приносят видимой (прямой) прибыли компании.

Обычно это административно-управленческий блок (управление персоналом, АХО, бухгалтерия). Как показывает практика, работодатели часто грешат тем, что начинают «резать» персонал, начиная с «ненужного» (по их мнению) обслуживающего персонала.

В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей период кризиса, принципиально не меняется. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом.

Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.

Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам:

Бюджетная сеть: курс на оптимизацию

В настоящее время сложилась ситуация, когда общее количество государственных и муниципальных бюджетных учреждений составляет более 300 тыс.

С одной стороны, это большой и плохо управляемый массив организаций, чрезвычайно запутанный с точки зрения разграничения ответственности.

С другой – это больницы и дома престарелых, школы и вузы, театры и музеи, от функционирования которых зависит качество жизни населения… Оптимизация бюджетной сети – мера необходимая и неотвратимая. Цель ее – повышение качества предоставления государственных услуг, эффективности и рациональности использования бюджетных средств.
О том, каким учреждениям в первую очередь следует готовиться к реорганизации, какие меры по оптимизации бюджетной сети являются сегодня наиболее актуальными, вы узнаете из данной статьи.Почему необходимо реформирование бюджетной сети?

Первые попытки оптимизации бюджетной сети предпринимались в рамках административной реформы в 2004 году, когда были обозначены государственные инициативы по реструктуризации бюджетных учреждений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти. Ряд мер, принятых Правительством РФ, касательно повышения эффективности деятельности бюджетных учреждений (переход на новые системы оплаты труда, сокращение статей бюджетной классификации, упрощение процедуры внесения изменений в бюджетную роспись) способствовали некоторому повышению качества управления бюджетными средствами, однако это не привело к значительному росту объема и качества оказываемых учреждениями услуг.

Существующая в настоящее время система бюджетных учреждений сформирована в иных социально-экономических условиях и до сих пор функционирует в отрыве от принципов оптимальности и достаточности для предоставления услуг. По сути, обеспечение деятельности бюджетных учреждений осуществляется вне зависимости от объема и качества оказанных ими услуг.

Кроме того, подавляющее большинство бюджетных учреждений характеризуются высокой степенью закрытости управления – как от рядовых

Изменение штатного расписания при оптимизации: порядок действий и оформление документов

Изменение численности работников производится только на основании локальных актов предприятия, например, штатного расписания. Данный документ отражает количество работников, которое может меняться по производственной необходимости и при оптимизации кадров. Штатное расписание составляется в конце года с внесением изменений по итогам года.

Но , когда на предприятии происходят изменения численности работников или их зарплаты.

В этом документе, кроме количества сотрудников, отражены организационная структура предприятия, взаимосвязь структурных подразделений, и на основе тарификации и . Ведение такого документа обязательно для бюджетных организаций, хотя на практике большинство работодателей считают необходимым включать его в перечень своей обязательной документации (оформляется по единой установленной форме №Т-3). Это очень удобно и наглядно при анализе ситуации на предприятии, при планировании изменения штата и уровня оплаты.

В Трудовом кодексе подчеркивается, что:

  1. работник должен быть оповещен обо всех изменениях в штатном расписании, касающихся условий его труда и (ст. 22).
  2. изменения в штатном расписании не должны противоречить нормам закона, а также ухудшать положение работника (ст. 8);
  3. возникновение трудовых отношений должно быть основано на локальных актах (ст. 15);
  4. работник занимает должность, исходя из записей в штатном расписании (ст.57);

Изменение штатного расписания производится при изменении количества работников, размеров и форм оплаты, , а также при оптимизации производства и перераспределении обязанностей.

Пример 1.

У руководителя предприятия возникает необходимость в еще одном заместителе, который должен курировать финансовую или коммерческую часть. Но объема работы недостаточно для оформления полной ставки, поэтому обязанности заместителя возлагаются на начальника одного из отделов.

Бухгалтерия и финансы

Содержание Приложение к письму Министра культуры Челябинской области от 01.01.2001г.

№01-01-13/81 Методические рекомендации по оптимизации бюджетных расходов с целью высвобождения финансовых ресурсов и направления их на финансирование оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений культуры Достижение целевых показателей уровня средней заработной платы работников учреждений культуры, повышение оплаты труда которых предусмотрено Указом Президента Российской Федерации от 01.01.2001 г. № 000

«О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

, в соответствии с распоряжением Правительства Челябинской области от 01.01.2001 г. (с изменениями от 01.01.2001 г.

, -рп), должно быть осуществлено с привлечением на эти цели не менее трети бюджетных средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных организаций и снижения неэффективных расходов. Для этого необходимо продолжить работу по реализации комплекса мероприятий, направленных на оптимизацию бюджетных расходов, с учетом сохранения качества оказания муниципальных услуг (работ) государственными (муниципальными) учреждениями культуры (далее – учреждения). Данный комплекс мероприятий, призванный обеспечить наиболее эффективные пути развития учреждений культуры, может включать в себя следующие основные блоки: — оптимизация сети учреждений с учетом социально-экономической ситуации в городском округе (муниципальном районе), изменение правового положения государственных (муниципальных) учреждений; инвентаризация и оптимизация структуры и штатной численности работников учреждений; — повышение энергоэффективности и эффективности управления имуществом; внедрение системы электронного документооборота; разработка перспективных планов привлечения внебюджетных средств, расширение перечней платных услуг, оказываемых учреждениями, с дальнейшим пересмотром системы распределения средств, получаемых от приносящей доход деятельности, увеличение доли, направляемой на оплату труда и стимулирующие выплаты;

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ, ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ЗА СЧЕТ СРЕДСТВ РЕСПУБЛИКАНСКОГО БЮДЖЕТА (с изменениями на: 29.04.2014)

(в редакции Приказа Минэкономики РБ N 2-НП, Минфина РБ )Зарегистрировано в реестре нормативных правовых актов органов исполнительной власти Республики Бурятия 5 июля 2013 года N 032013255В соответствии с и в целях совершенствования механизмов оценки эффективности расходования средств республиканского бюджета Республики Бурятия государственными учреждениями Республики Бурятия приказываем:1.

Утвердить Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников в государственных (муниципальных) учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета (далее — Методические рекомендации), согласно приложению.2. Рекомендовать исполнительным органам государственной власти Республики Бурятия, наделенных полномочиями главных распорядителей средств республиканского бюджета Республики Бурятия:- руководствоваться Методическими рекомендациями при проведении анализа и оптимизации штатной численности в подведомственных им государственных учреждениях;- полученные результаты учитывать при проведении оценки эффективности деятельности республиканских государственных учреждений, осуществляемой в соответствии с Порядком, утвержденным ;- в срок до 15.08.2013 установить пороговые значения предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения;- установить предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда подведомственных государственных учреждений (не более 40 процентов), а также перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу этих учреждений.(абзац введен Приказом Минэкономики РБ N 2-НП, Минфина РБ )3. Настоящий приказ вступает в силу со дня его официального опубликования.Министр экономикиРеспублики БурятияТ.Г.ДУМНОВА Министр финансовРеспублики БурятияИ.Ю.ШУТЕНКОВ Приложениек ПриказуМинистерства экономикиРеспублики Бурятия,Министерства финансовРеспублики Бурятияот 27.06.2013 N 45/149 (в редакции Приказа Минэкономики РБ N 2-НП, Минфина РБ )1.

Оптимизация персонала: что, как и сколько?

Искать → Для сотрудников любой организации слово «оптимизация» звучит как нечто неизведанное и, несомненно, пугающее. Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное – будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников.

Обсудим актуальную тему вместе с HR-экспертом Маргаритой Митюшкиной.

Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений:

  • Оптимизация – это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях.
  • Оптимизация численности – это сокращение затрат на содержание персонала (как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала).

Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью – получение прибыли при минимально возможных издержках.

Поэтому, когда речь заходит о реструктуризации и последующей оптимизации, многие владельцы бизнеса начинают с сокращения расходов по тем структурным подразделениям, которые являются «потребляющими» — то есть те, которые не приносят видимой (прямой) прибыли компании. Обычно это административно-управленческий блок (управление персоналом, АХО, бухгалтерия).

Как показывает практика, работодатели часто грешат тем, что начинают «резать» персонал, начиная с «ненужного» (по их мнению) обслуживающего персонала. В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей период кризиса, принципиально не меняется. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому.

Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.
Распространены

Оптимизация штатной численности персонала лечебно-профилактических учреждений как этап по формированию отраслевой системы оплаты труда

-при определении норм нагрузки на конкретную штатную единицу исходить из разработок научно-исследовательских институтов в привязке к интенсивным показателям работы учреждения. В сложившейся практике формирования штатных расписаний при определении штатных единиц персонала в основном продолжают руководствоваться штатными нормативами 30- и 40-летней давности, как правило, привязанными к экстенсивным показателям работы учреждения (количеству коек или числу врачебных приемов).

Причем на стадии согласования штатной численности учреждения с органами управления здравоохранения ведутся «бои» буквально за каждую штатную единицу, что, впрочем, вполне объяснимо: сокращение штатных единиц приводит к сокращению фонда оплаты труда. В результате, несмотря на сопротивление органов управления, фактическая укомплектованность кадрами в лечебных учреждениях колеблется в пределах от 40 до 70%. Исходя из столь низкой укомплектованности кадрами, естественно, напрашивается вывод об острой нехватке персонала, необходимости повышать уровень укомплектованности и т.д.

Хотя и руководителям учреждений, и органам управления понятно, что никакого повышения уровня укомплектованности кадрами быть не может по таким причинам, как отсутствие подготовленных специалистов и финансовой возможности учреждения для привлечения специалистов соответствующего уровня, резкое снижение заработной платы группы сотрудников в случае приема на работу дополнительных работников. Исходя из существующего уровня оплаты труда в здравоохранении повышение укомплектованности кадрами при существующей системе оплаты труда представляется почти неосуществимым.

Заработная плата работников здравоохранения в условиях низкой укомплектованности кадрами формируется из должностных окладов и многочисленных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В случае сокращения штатной численности без увеличения компенсационных и стимулирующих фондов оплаты заработная плата практически каждого сотрудника уменьшится, что

Оптимизация штата сотрудников в бюджетных организациях

Человеческий ресурс нуждается в периодической оптимизации.

В периоды падения прибыли руководству приходится принимать решение о снижении расходов на персонал и проводить оптимизацию кадров. Как проводить оптимизацию, читайте в статье.

Оптимизация кадров — процесс, при котором выполняется оценка эффективности работы и принимается решение по дальнейшим мерам в отношении кадрового состава предприятия. Скачайте документы по теме: Формы кадровой оптимизации:

    сокращение численности сотрудников; повышение доли квалифицированных специалистов среди персонала; сокращение денежных расходов на рабочих; проведение мероприятий по обучению кадров для улучшения их работы; оптимизация рабочего времени персонала.

Выбор конкретной формы зависит от предприятия и сложившихся условий, от влияния внешних и внутренних факторов.

Оптимизация кадрового состава проводится для повышения производительности труда или снижения расходов на персонал.

Скачать документ >>> Оптимизация персонала на предприятии направлена на минимизацию расходов и увеличение прибыли предприятия.

Чтобы выполнить оптимизацию численности работников, нужно уточнить критерии, по которым все это будет проводиться. Методы проведения оптимизации кадров могут быть различными.

Традиционно используются следующие мероприятия:

    увольнение части работников с целью сокращения мест; расформирование отдельных подразделений; аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг сотрудников.

Для увольнения части работников менеджерам необходимо разработать соответствующую программу. При разработке и реализации этой программы необходимо: Обеспечить соблюдение трудового законодательства.

Иначе предприятию грозят судебные иски. Оно может понести финансовые издержки, а репутации будет нанесен значительный ущерб.

Разработать понятные и максимально объективные критерии отбора персонала для оптимизации.

Критериями к сокращению в дополнение к факту ликвидации рабочего места может являться небольшой стаж работы на предприятии, наличие дисциплинарных взысканий.

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ, ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ЗА СЧЕТ СРЕДСТВ РЕСПУБЛИКАНСКОГО БЮДЖЕТА (с изменениями на: 29.04.2014)

(в ред. Приказа Минэкономики РБ N 2-НП, Минфина РБ N 81 от 29.04.2014)Зарегистрировано в реестре нормативных правовых актов органов исполнительной власти Республики Бурятия 5 июля 2013 года N 032013255 В соответствии с распоряжением Правительства Республики Бурятия от 03.04.2013 N 200-р и в целях совершенствования механизмов оценки эффективности расходования средств республиканского бюджета Республики Бурятия государственными учреждениями Республики Бурятия приказываем:1.

Утвердить Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников в государственных (муниципальных) учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета (далее — Методические рекомендации), согласно приложению.2.