Премирование кадровика за что

Положение о премировании отдела кадров

Содержание «СОГЛАСОВАНО» Председатель профкома ____________ П.П.Борцов «УТВЕРЖДАЮ» Генеральный директор ОАО «Компания» _____________Д.Д. Директоров Вводится с _____________________ года 1. Настоящее положение вводится для повышения эффективности работы отдела кадров и стимулирования соблюдения сроков обработки и сдачи кадровых документов с учетом выполнения требований ведения документооборота.

2. Настоящее положение распространяется на инспекторов по кадрам, сотрудников бюро учета персонала, инженера по подготовке кадров, специалиста (по связям с общественностью). 3. Премиальная оплата труда, выплачиваемая по настоящему положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников. Выплата премии производится в сроки, определенные для выдачи заработной платы.

4. Начисление премии производится процентом от оклада на основании выполненных показателей и согласно отработанному времени в отчетном периоде без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы 5.

В случае увольнения работника по собственному желанию или по инициативе администрации, премия за месяц в котором работник увольняется, не начисляется.

6. Генеральный директор может полностью или частично лишить работника премии полностью или частично за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований техники безопасности и охраны труда, а так же за отсутствие в действиях работника реального трудового вклада в достижение лучших показателей работы.

Лишение премии производится за тот период, в котором было обнаружено нарушение.

1 Максимальный размер премии для инспекторов по кадрам основного производства, вспомогательных цехов составляет 45%; для инспекторов по кадрам транспортно-складского управления — 30%. Размер премии работников бюро учета персонала и развития персонала составляет 15%. 2 Для работников отдела кадров ОАО «Компания» устанавливаются следующие показатели премирования: Инспектор по кадрам Ежедневное корректное

За что можно премировать работника — формулировки, основания и требования

.

Каждый сотрудник всегда рад получить за свою работу не только фиксированное значение платежа, но и определенную сумму возмещения в качестве премий.Для любого сотрудника всегда принципиально знать, за что ему было выплачено вознаграждение, как оно рассчитывается, в каких документах изложены правила его формирования.У работодателя есть одна трудность в этом плане — решение вопроса о том, что должно быть в формулировке о премировании, так как нередко различные сотрудники вознаграждаются за разные заслуги. Все аспекты премирования будут рассмотрены в рамках данной статьи. Самое принципиальное определение этого понятия: она представляет собой сумму, которая выдается работнику сверху его оплаты труда за то, что он работал за определенный период времени с повышенными показателями.Проще говоря, премия — это стимул, который зависит от итогов деятельности всей компании, а также количественных либо качественных характеристик труда самого сотрудника.Функция поощрения за труд и премирования заключается в том, чтобы провоцировать работника, подталкивая его работать более активно и производительно.

Информация о том, какие виды премий есть в фирме, работник может узнать, когда он подает заявление об устройстве на работу.Премирование сотрудников и его роль в разработке глобальной стратегии развития компании очень велика.Это относится не только к производственным премиям, когда человек осознает, за какие именно заслуги и обязанности он будет вознагражден, но и разовым суммам (например, на женитьбу, роды, выпускные экзамены и т.

д.)В ст. 68 ТК РФ указано, что до подписания трудового контракта работодатель должен ознакомить сотрудника (под подпись) с внутренним порядком и иными внутренними нормами компании, конкретно связанными с его будущей трудовой деятельностью, в том числе и с информацией о возможностях премирования.Если компания заключает договор с работником типа гражданского-правового,

Какие показатели премирования могут быть установлены для работников отдела кадров

Ответ на вопрос: В данном случае рекомендуем разработать систему KPI. Это система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников.

Она имеет много общего с обычным плановым подходом. При этом, с одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей организации (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация).

Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Необходимо помнить, что для каждой компании набор показателей KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий.

Также, очень важно учитывать измеримость показателей, следовательно, каждый KPI должен быть легко измерим.

При построении системы KPI для работников отдела кадров необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оцениваются сотрудники, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале — полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе).

При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.

Основной целью службы управления персоналом является эффективное использование персонала предприятия.

Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.

Следовательно, при построении системы KPI для сотрудников отдела кадров можно ориентироваться на следующие показатели:

1. подбор персонала в соответствии со сроком, установленным в компании, а также в соответствии с качеством (то есть учитываются сотрудники, прошедшие испытательный срок);

1. трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений, взысканий, число уволенных в результате этого)
2. текучесть кадров — отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;

За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования

> > Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия.

Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования.

У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения.

О всех нюансах премирования расскажет наша статья. Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.

Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого. Это делают:

1. представители отдела кадров;
2. специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда).

Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.

В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда. Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах.

В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников. Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

1. коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;

Система мотивации сотрудников кадровой службы

Автор: · 21.07.2015 Функционал специалистов по управлению персоналом различается, поэтому для оценки их работы нужно использовать разные критерии.

Для рекрутеров это оперативность и качество поиска новых сотрудников, для специалистов по обучению — качество подготовки персонала. У специалистов по мотивации и инспекторов по кадрам тоже есть свои критерии оценки, которые надо применять при расчете премиальной части.

Посмотрим, на что обращать внимание при установлении системы мотивации для отдела кадров.

Мотивация персонала — одна из основных функций любой организации. Компания должна получать прибыль, иначе она не выживет. Но чтобы ее получить, нужен замотивированный персонал.

Работодатель же, по сути, совершает над сотрудником насилие, заставляя делать ту или иную работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Государство тоже принуждает граждан соблюдать законы, используя инструменты принуждения и поощрения.

Работой последних руководство чаще всего недовольно. Они подбирают не тех людей, не могут придумать эффективную систему мотивации, проводят неинтересные корпоративные мероприятия, даже документы как следует составить не в состоянии.

Вместе с тем менеджеры по продажам чаще радуют руководство. По мнению начальства, именно они «зарабатывают» компании деньги.

И, конечно, получают заработную плату, соответствующую их вкладу.

Однажды руководство решило проанализировать содержание работы разных категорий персонала.

И тогда выяснилось, что hr совершают больше рабочих операций, чем другие сотрудники: больше разговаривают по телефону, проводят много встреч с кандидатами, чаще задерживаются на работе с отчетами.

Премирование сотрудников организации

Как стимулировать работников, какие виды поощрений применять, на какие показатели ориентироваться?

Расскажем в статье. Эксперт подскажет, нужно ли выплачивать премии уволившимся сотрудникам. Скачайте документы по теме: Образец от эксперта Образец от эксперта Образец от эксперта Система премирования служит основным материальным стимулом для эффективной работы сотрудников. При наличии в организации четко разработанной системы поощрений, оформленного Положения о премировании, где обозначены конкретные показатели, сроки, размеры дополнительных выплат, сотрудники работают более продуктивно.

Положение о премировании Так сотрудники будут точно знать, что за работу, соответствующую определенным показателям, получат дополнительное вознаграждение.

Премирование направлено на то, чтобы сфокусировать внимание сотрудников на приоритетных задачах, помогающих реализовать основные стратегические бизнес-цели.

Поощрение позволяет повысить заинтересованность в улучшении количественных и качественных производственных показателей. Благодаря чему работодателю становится значительно проще реализовать не только бизнес-планы, но и получить большую прибыль.

Чтобы понять, за какие показатели премировать сотрудников, на чем необходимо сфокусировать их внимание в работе, в первую очередь нужно сформулировать, какой результат получит работодатель.

Какие показатели принесет система премирования работников в масштабах всей организации, подразделений, отдельных групп сотрудников. Система поощрения сотрудников позволяет решить руководству организации текущие важные проблемы, выявленные при анализе ситуации с кадрами, с производительностью труда.

Например, уменьшить кадровую текучесть, сократить дебиторскую задолженность, количество брака и так далее. Таблица расчета премии по системе управления по целям Поощрение работников станет основой для выполнения стратегических целей организации.

Чтобы это работало, необходимо узнать пожелания и требования руководителей структурных подразделений

Премия кадровику за что

— — Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение. Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

1. формулировка;
2. указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
3. основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).
4. инициалы и должность поощряемого сотрудника;

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант.

Источник: http://biznessipravo.ru/premirovanie-sotrudnikov-za-chto-mozhno-formulirovka/ Обоснование премии сотруднику – пример правильных формулировок приведен в статье.

То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив. Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так:

«За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал»

. Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте.

За какие успехи премировать кадровика формулировки

В случае обнаружения ошибок премия уменьшается на 20%-в в относительном значении. Соблюдение сроков подготовки и сдачи документов для расчета заработной платы. Контроль выполнения данного показателя осуществляет отдел информационных технологий.

В случае несоблюдения графика подачи документов премия уменьшается на 30%-в в относительном значении. Своевременное предоставление документов по движению кадров в бюро учета персонала, заместителю начальника отдела кадров и правильность их заполнения.

1. награждение ценным подарком.
2. выдача денежной премии;
3. Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

• По частоте: единовременные и периодические.
• По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
• По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.
• Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
• По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.

Основания для начисления премии и лишения выплат В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Внимание Google+). Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия.

Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования.

Премия для менеджера по персоналу

В компании есть позиция — менеджер по персоналу (это не руководитель отдела персонала).

В обязанности специалиста входит: составление должностных инструкций и положений о подразделениях; подбор и адаптация персонала; контроль над соблюдением сотрудниками компании правил внутреннего трудового распорядка; контроль исполнительской дисциплины и внутреннего документооборота. Кадровое делопроизводство ведет компания-аутсорсер, в подчинении которой находится секретарь-делопроизводитель. Также менеджер по персоналу отвечает за расходование бюджета на подбор сотрудников.

До настоящего времени зарплата специалиста состояла из оклада и разовых премий. Сейчас рассматривается возможность введения ежеквартальной премии. Сразу возникли вопросы: по каким показателям определять результативность работы, и в каком процентном соотношении установить премию к окладу?

Ирина Мироевская, г. Томск При разработке премиальных схем необходимо обратить внимание на следующие параметры: категорию персонала и уровень управления, к которым относится должность (руководитель высшего или среднего звена, линейный менеджер, специалист, служащий, рабочий); функциональное направление, к которому относится позиция (финансы, продажи, HR, производство и т.

п.); должностные обязанности сотрудника. В рассматриваемом случае менеджер по персоналу является линейным руководителем, так как в его подчинении находится один человек — секретарь-делопроизводитель.

Должность относится к направлению «HR и администрирование», а значит, играет вспомогательную роль, входя в так называемое back office направление.

Предпочтительным периодом премирования для тех, кто работает на этих позициях, является квартал или год, так как результаты их работы проявляются в средне- и долгосрочной перспективе. Для сотрудников подобного уровня рекомендуется устанавливать премию в размере 10-30% от оклада.

Основными показателями премирования для работников направления back office служат критерии, связанные с качеством и своевременностью выполнения ими своих рабочих обязанностей.

Премии: полный гид для бухгалтера и кадровика

В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки – все это оставлено на усмотрение работодателя.

Требование только одно – усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться. Однако практика показывает, что требований больше: условия выплаты премий должны быть предельно четкими, работники должны о них знать, а причины невыплаты необходимо формулировать максимально точно.

Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно.

В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные. С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года. Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.Примечание редакции: в прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск.

Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности.

Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты.

О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку. Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа)

Премирование: основные вопросы, которые надо знать кадровику

Бесплатная консультация по телефону: +7(499)495-49-41 Содержание Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия.Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования.У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год.

Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.Это делают:

1. представители отдела кадров;
2. специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда.Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах.В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.Вот ряд документов, регламентирующих данный

Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

В статье расскажем, что такое показатели премирования работников предприятия по отделам, какие значения установить.

Поделимся советами, как не демотивировать подчиненных.

Материалы по теме: Используйте, чтобы установить порядок выплаты премий Образец от эксперта Понадобится, если нужно выплатить сотруднику премию Зафиксируйте политику оплаты труда в компании Критерии или показатели премирования — совокупность норм и достижений подчиненных, которые утверждает руководитель. Их фиксируют во внутренних локальных актах.

Рассчитанные значения всегда согласовывают с профсоюзом, если он есть в компании, а затем вносят в приложение к коллективному договору.

Скачайте образец положения о премировании Когда в компании нет четких критериев премирования или система не доработана, сотрудники не могут понять, что им нужно сделать, чтобы получить бонусы. Если руководитель сам решает, кому из сотрудников повезет в этом месяце или отчетном периоде, возникает беспорядок, конфликты.

Это не стимулирует производительность труда, а лишь ведет к текучести кадров.

Создайте для работников равные условия — пересмотрите действующую систему или разработайте новую. Ответственно подойдите к работе.

Не жалейте времени и сил, ведь трудозатраты окупятся со временем. Кроме того, подчиненные станут более управляемыми, а количество ошибок и нарушений сократится.

Привлекайте к разработке системы всех сотрудников, которые имеют отношение к учету, нормированию, расчету и начислению премий.

Поручите рассчитать не только показатели премирования работников предприятия по отделам, но и в целом по организации, структурным подразделениям, бригадам или сменам. Распределите между участниками рабочей группы задачи.

Участники группы и их задачи Участники Что выполняют Руководители подразделений и отделов — информируют о выполнении подчиненными показателей премирования; — устанавливают долю участия работников в достижении общих показателей. Сотрудники бухгалтерии — подтверждают

За что можно премировать работника формулировки

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя.

Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний. Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

1. Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
2. А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.
3. Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей.